As avaliações de desempenho são um fenômeno mais do que recorrente quando se trata de gerenciar funcionários. Portanto, neste artigo, vamos dar uma explicação detalhada do que é uma avaliação de desempenho, qual o seu objetivo e como organizá-la. Por fim, discutiremos os diferentes tipos de avaliações.
Veja também o que é reengenharia!
O que é uma avaliação de desempenho?
Uma avaliação de desempenho é a avaliação periódica do desempenho no trabalho de um funcionário, medido pelas expectativas de competência estabelecidas pela organização. Dessa forma, ela costuma incluir as competências essenciais exigidas pela organização e também as competências específicas do trabalho do funcionário.
Além disso, o avaliador, geralmente um supervisor ou até gerente, fornecerá ao funcionário um feedback construtivo e prático com base na avaliação. Isso, por sua vez, fornece ao funcionário a orientação necessária para melhorar e se desenvolver em seu trabalho.
Com base no tipo de feedback, uma avaliação de desempenho também é uma oportunidade para a organização reconhecer as realizações dos seus funcionários e o seu potencial futuro.
Qual o objetivo de uma avaliação de desempenho?
O objetivo de uma avaliação de desempenho é duplo: ajuda a organização a determinar o valor e a produtividade que os funcionários contribuem e também ajuda os funcionários a se desenvolverem em suas próprias funções.
Benefício para a organização
As avaliações dos funcionários podem fazer a diferença no desempenho de uma organização. Assim, eles fornecem uma visão sobre como os funcionários estão contribuindo e permitem que as organizações:
- Identifique onde a gestão pode melhorar as condições de trabalho para aumentar a produtividade e a qualidade do trabalho;
- Aborde os problemas comportamentais antes que afetem a produtividade do departamento;
- Incentive os funcionários a contribuírem mais, reconhecendo os seus talentos e as habilidades;
- Apoiar os funcionários no desenvolvimento de habilidades e carreira;
- Melhorar a tomada de decisões estratégicas em situações que exigem dispensas, planejamento de sucessão ou até preenchimento de funções abertas internamente.
Benefício para funcionário
As avaliações de desempenho têm como objetivo fornecer um resultado mais positivo para os funcionários. Dessa forma, os insights obtidos na avaliação e discussão do desempenho de um funcionário podem ajudar a:
- Reconhecer as realizações e contribuições feitas por um funcionário;
- Reconhecer a oportunidade de promoção ou bônus;
- Identificar e apoiar a necessidade de treinamento ou educação adicional para continuar o desenvolvimento de carreira;
- Determinar as áreas específicas onde as habilidades devem sobre aprimoramentos.
- Motivar um funcionário e ajudar ele a se sentir envolvido e investido no desenvolvimento de sua carreira;
- Ocorrer uma discussão aberta aos objetivos de longo prazo de um funcionário.
Como organizar um processo de avaliação de desempenho?
Realizar uma AD com um funcionário requer habilidade e treinamento por parte do avaliador. Assim, a percepção negativa que muitas vezes se associa à avaliação de desempenho se deve em parte à sensação de receber críticas durante o processo.
Mas uma AD deve ser o oposto completo. Muitas vezes, o problema está na forma como a avaliação é conduzida por meio do uso da linguagem. Dessa forma, a maneira como o remetente de uma mensagem usa o idioma determina como a outra pessoa interpreta a mensagem, uma vez recebida. Isso pode incluir tom de voz, escolha de palavras ou até a linguagem corporal.
Como uma avaliação de desempenho tem como objetivo fornecer feedback construtivo, é bem crucial que a linguagem e o comportamento corretos apareçam no processo.
Os Recursos Humanos (RH) são o sistema de suporte para que gerentes e supervisores sejam treinados para lidar com o processo de avaliação com mais tato.
O processo de avaliação de desempenho
- O processo de avaliação geralmente é facilitado pelo RH, que auxiliam os gerentes e supervisores na condução das avaliações individuais em seus departamentos;
- Um método de avaliação deve existir;
- As competências exigidas e as expectativas de trabalho precisam ser feitas para cada funcionário;
- São feitas avaliações individuais sobre o desempenho dos funcionários;
- Uma entrevista individual acontece entre o gerente e o funcionário para discutir a revisão;
- Metas futuras devem ser discutidas entre o funcionário e o gerente;
- Uma versão final da AD deve ir para o arquivo;
- As informações de avaliação são utilizadas pelo RH para fins organizacionais apropriados, como relatórios, promoções, bônus ou até planejamento de sucessão.
Quais os métodos mais comuns de AD?
Uma organização pode conduzir uma AD de muitas maneiras, devido aos inúmeros métodos e estratégias diferentes disponíveis. Além disso, cada organização pode ter a sua própria filosofia única, causando impacto na maneira como a avaliação de desempenho é projetada e conduzida.
Uma revisão de desempenho costuma ser feita anualmente ou semestralmente, no mínimo, mas algumas organizações fazem isso com bem mais frequência. Por fim, vale lembrar que existem alguns métodos de avaliação comuns e modernos que muitas organizações utilizam, incluindo:
1. Auto Avaliação
Em uma avaliação de auto avaliação, os funcionários primeiro conduzem a sua AD por conta própria com base em uma lista definida de critérios.
Dessa forma, a vantagem é que o método ajuda os funcionários a se prepararem para a sua própria avaliação de desempenho e cria mais diálogo na entrevista oficial de desempenho.
Por outro lado, a desvantagem é que o processo é subjetivo e os funcionários podem ter dificuldade em se classificar como muito alto ou muito baixo.
2. Lista de verificação comportamental
Uma lista de verificação “Sim ou Não” existe em relação a uma série de características. Assim, se o supervisor acredita que o funcionário exibiu uma característica, um “SIM” é marcado.
Mas se eles sentirem que o funcionário não exibiu a característica, um “NÃO” é marcado. Por fim, se eles não tiverem certeza, pode ser deixado em branco.
Dessa forma, a vantagem é a simplicidade do formato e seu foco em tarefas e comportamentos reais relacionados ao trabalho (ou seja, sem generalização).
Por outro lado, a desvantagem é que não há nenhuma análise bem detalhada ou detalhes sobre como o funcionário está realmente fazendo, nem discute metas.
3. Feedback de 360 graus
Esse tipo de revisão inclui não apenas o feedback direto do gerente e do funcionário, mas também de outros membros da equipe e fontes. Além disso, a revisão também inclui as habilidades de caráter e liderança.
Dessa forma, a vantagem é que ele fornece uma imagem maior do desempenho de um funcionário.
Por outro lado, o contra é que corre o risco de aceitar as generalizações amplas de fontes externas que não sabem como fornecer feedback construtivo.
4. Escala de classificação
Uma escala de classificação é um método comum de avaliação. Assim, ele usa um conjunto de critérios pré-determinados que um gerente usa para avaliar um funcionário. Além disso, cada conjunto de critérios é ponderado para que uma pontuação medida possa ser calculada no final da revisão.
Dessa forma, a vantagem é que o método pode considerar uma ampla variedade de critérios, desde tarefas específicas de trabalho até características bem comportamentais. Os resultados também podem ser equilibrados graças ao sistema de pesagem. Isso significa que se um funcionário não for forte em uma área particularmente secundária, isso não afetará negativamente a pontuação geral.
Por outro lado. a desvantagem desse método é o possível mal-entendido sobre o que é um bom resultado e o que é um resultado ruim; os gerentes precisam ser claros ao explicar o sistema de classificação.
5. Gestão por objetivos
Esse tipo de avaliação é um método mais recente que está ganhando muita popularidade. Envolve o funcionário e o gerente concordando com um conjunto de metas de desempenho atingíveis que o funcionário se esforçará para alcançar durante um determinado período de tempo.
No próximo período de revisão, as metas e como elas foram cumpridas são revisadas, enquanto novas metas são criadas.
Dessa forma, a vantagem desse método é que ele cria um diálogo entre o funcionário e o empregador e é fortalecedor em termos de desenvolvimento de carreira pessoal.
Por outro lado, a desvantagem é que corre o risco de negligenciar as competências de desempenho organizacional que devem ser consideradas.
FAQ
O que é avaliação de desempenho?
Uma avaliação de desempenho é a avaliação periódica do desempenho no trabalho de um funcionário, medido pelas expectativas de competência estabelecidas pela organização. Dessa forma, ela costuma incluir as competências essenciais exigidas pela organização e também as competências específicas do trabalho do funcionário.
Além disso, o avaliador, geralmente um supervisor ou até gerente, fornecerá ao funcionário um feedback construtivo e prático com base na avaliação. Isso, por sua vez, fornece ao funcionário a orientação necessária para melhorar e se desenvolver em seu trabalho.
Com base no tipo de feedback, uma avaliação de desempenho também é uma oportunidade para a organização reconhecer as realizações dos seus funcionários e o seu potencial futuro.
Qual o objetivo de uma AD?
O objetivo de uma avaliação de desempenho é duplo: ajuda a organização a determinar o valor e a produtividade que os funcionários contribuem e também ajuda os funcionários a se desenvolverem em suas próprias funções.
Quais os principais modelos de avaliação de desempenho?
- Auto Avaliação;
- Lista de verificação comportamental;
- Feedback de 360 graus;
- Escala de classificação;
- Gestão por objetivos
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